A koronavírus-válság sajnos a munkahelyek többségét súlyosan érinti. Előfordul, hogy visszaesik a kereslet a cég által nyújtott szolgáltatásokra, azonban az is könnyen lehet, hogy egyszerűen csak a munkavállalók biztonsága, egészsége megőrzése érdekében kényszerül a munkáltató hosszabb pihenőre küldeni munkatársait vagy lecsökkenteni a munkahelyen dolgozók létszámát valamilyen formában.
Az elmúlt időszakban többféle megoldással találkoztunk partnereink esetében. Úgy látjuk, hogy a munkaidőkeret alkalmazása is egyre gyakoribb és használható megoldást jelenthet, ezért összegyűjtöttük az erre vonatkozó szabályozásokat.
Általános szabályok
A COVID-19 terjedésének köszönhetően ezen a téren is történtek módosítások. Azonban fontosnak tartjuk, hogy először az általános, Munka törvénykönyvéről szóló törvényben megfogalmazott szabályokat írjuk le, majd kitérünk a veszélyhelyzet miatti eltérésekre is.
Mit is jelent a munkaidőkeret?
A munkaidőkeret lehetővé teszi, hogy egy munkavállaló munkaidejét egyenlőtlenül osszuk be. Mit jelent ez a gyakorlatban? Egy egyszerű példa:
Szorgalmas Elemér, teljes munkaidős munkavállaló, kétheti munkaidőkeretben dolgozik, így néz ki a beosztása:
1. hét: | 2. hét: | |
Hétfő | 4 óra | 8 óra |
Kedd | 6 óra | 10 óra |
Szerda | 10 óra | 10 óra |
Csütörtök | 6 óra | 8 óra |
Péntek | 10 óra | 8 óra |
Szombat | P | P |
Vasárnap | P | P |
Összesen | 36 óra | 44 óra |
Tehát napi szinten változó munkaórát dolgozott le, mégis, ha összesítjük a két heti óraszámát, 80 órát kapunk.
A munkaidőkeret alkalmazásával így nem keletkezett túlórája, illetve állásideje sem a rövidebb munkanapokon. Ugyanazokat a pihenőidőre vonatkozó szabályokat kell alkalmaznunk, kivéve, hogy a munkavállalónak a munkaidőkeret átlagában legalább negyvennyolc óra heti pihenőidőt kell biztosítanunk.
Olyan esetben érdemes munkaidőkeretet alkalmazni, ha a munkamennyiség változó, vagy napi szinten eltér a szerződésben foglalt óraszámtól, illetve abban az esetben is, ha egy vállalat például hétfőtől csütörtökig hosszabb munkanapokkal, míg pénteken rövidített munkanappal működik.
Hogyan állapítsuk meg a munkaidőkeretet?
A munkáltató működéséhez legjobban igazodó, a legtöbb hasznot hozó munkaidőkeret megválasztásához mindenképpen figyelembe kell vennie a vállalat tevékenységére jellemző ciklusokat, munkacsúcsokat.
A munkáltató egyoldalúan meghatározhatja a munkaidőkeret kezdetét és végét, figyelembe kell vennie a napi munkaidőt és az általános munkarendet. Az általános munkarend szerinti munkanapokra eső munkaszüneti napokat és pihenőnapokat figyelmen kívül kell hagyni. Tehát ha egy héten péntek munkaszüneti napra esik, erre a hétre 32 órát kell számolnunk.
A munkaidő meghatározásakor a távollét tartamát figyelmen kívül kell hagyni vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni. Ha nincs munkaidő-beosztásunk, a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni.
Érdemes munkaidőkeretes munkaügyi naptárt alkalmaznunk a gyakorlatban, ami nagy mértékben megkönnyítheti a mindennapjainkat, a beosztáskészítést.
Fontos, hogy ha munkaidőkeretet vezetünk be, ennek kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határoznunk és közzé kell tennünk a helyben szokásos módon, hogy a munkavállalóink értesüljenek róla.
Mennyi lehet a munkaidőkeret?
A munkaidőkeret tartama legfeljebb 4 hónap vagy 16 hét lehet, azonban ettől el lehet térni bizonyos esetekben.
A munkaidőkeret tartama akár 6 hónap vagy 26 hét is lehet:
- megszakítás nélküli,
- több műszakos,
- idényjellegű tevékenység keretében,
- készenléti jellegű,
- bizonyos személyszállítással összefüggő (Mt. 135. § (4) ) munkakörökben.
Kollektív szerződéses szerint pedig ez az időszak lehet akár 36 hónap is, ha ezt objektív, műszaki vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okok indokolják.
Minél hosszabb a munkaidőkeret, a munkáltató annál szabadabban tud gazdálkodni a munkaidővel.
Mi történik, ha megszűnik a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt?
Ha megszűnik a munkaviszony, a munkavállaló munkabérét az általános munkarend, a napi munkaidő és a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni.
Azonban, hogy miként számolunk el az esetleges túlórákkal, vagy a túl kevés ledolgozott órával, a felmondás módja határozza meg.
A rendkívüli munkaidőre, illetve az állásidőre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni a következő esetekben:
- a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
- a határozott idő lejártával,
- a munkáltató próbaidő alatti vagy határozott idejű szerződés esetén történő azonnali hatályú felmondásával,
- a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával,
- a munkavállaló – a próbaidő alatti felmondást kivéve – azonnali hatályú felmondásával szűnik meg a munkaviszony.
Tehát ha a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél többet dolgozott, a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Azonban, ha az általános munkarend napi munkaidejétől kevesebb óraszámot tudunk munkaidőnek elszámolni, a maradék óra esetében az állásidőre vonatkozó szabályokat kell alkalmaznunk.
Az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a beosztás szerinti munkaidőre járó munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült a munkavállaló, és az alábbi megszűntetési formák valamelyike vetett véget a munkaviszonyának:
- a munkavállaló felmondása,
- a munkavállaló próbaidő alatti azonnali hatályú felmondása,
- a munkáltató Mt. 78. § (1) bekezdés1 szerinti azonnali hatályú felmondása,
- a munkáltatónak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása,
- a nem egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondása.
Munkaidőkeret és a túlóra
A munkaidőkeret alkalmazása egy jó módszer a túlórák minimalizálására. Kétféle esetben fordulhat elő túlóra kifizetési kötelezettség.
Az első eset, ha a munkavállaló a beosztásától eltérően dolgozik, tehát például 6 órára van beosztva, ő mégis 8 órában végez munkát. Ez az eset rendkívüli munkaidőnek számít, az erre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, illetve az adott havi fizetéssel elszámolni.
A másik eset az lehet, ha lejár a munkaidőkeret, és a munkavállaló ledolgozott órái meghaladják a munkaidőkeretben ledolgozandó munkaórák számát. Ebben az esetben a keret lejártakor kell kifizetni a rendkívüli munkaidő után járó óradíjat és pótlékot.
Munkaidőkeret a koronavírus alatt
2020. április 11-től lépett hatályba a 104/2020. (IV. 10.) Korm. rendelete, mely szerint a munkáltató legfeljebb 24 havi munkaidőkeretet is elrendelhet, illetve a rendelet előtt kihirdetett munkaidőkeretet meghosszabbíthatja.
Az ilyen módon, a veszélyhelyzetre való tekintettel elrendelt munkaidőkeretet a veszélyhelyzet megszűnése nem érinti, tehát nem fog megszűnni a 24 hónap letelte előtt.
1
Mt. 78. § (1) A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél
a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Források: 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről (2020.04.28-án hatályos állapota), 104/2020. (IV. 10.) Korm. rendelet, www.jogaszvilag.hu
Képek forrása: www.pixabay.com
Rezneki Szilvia mondta
Üdvözlöm!
Kérem segítségüket az alábbiakban:
Munkáltatóm július végén munkaidőkeretet rendelt el 08.01-11.30-ig. Ezt alá is írtam….
Nekem 8 pihenőnapom volt: 08.09-08.13, 09.01, 09.03,09.10-én.
Munkáltatóm ezt az időkeretet november 9-én további két hónappal meghosszabbította.
Ezután egy olyan “papírt” akart aláíratni, melyek a következő szerepelt:
Munkaidőkeret 2021.08.01-2022.01.01-ig, ami visszamenőleges
júliusi keltezésű ( mint amikor az első 4 hónapos munkaidőkeretet “kiadta”). Ezt én nem írtam alá, mivel a dátum korábbi, mint a hosszabítás kihírdetésének napja. Jogszerű-e ez? ( Munkáltató részéről a korábbi dátumozás)
Valamint szeretném tudni,hogy a meghosszabítás miatt a pihenőnapok ledolgozását átviheti-e januárra, vagy november 30-val le kell zárnia és utána indul a plusz két hónap.
Kérem segítsenek ebben! Köszönettel: Rezneki Szilvia
Produkteam mondta
Kedves Rezneki Szilvia!
A visszamenőleges dátumozás sohasem lesz jogszerű. Amennyiben a munkaidőkeret átnyúlik a következő évre, akkor le lehet dolgozni a pihenőnapokat jövőre.
Amennyiben marad a november 30. a munkaidőkeret végének, akkor nem csúszhat tovább a pihenőnap ledolgozása.
Rezneki Szilvia mondta
Elnézést az előbbi levelében elírtam a meghosszabbított munkaidőkeret dátumát. A helyes: 2021.08.01-2022.01.31.
Hajnal Ákos mondta
Üdvözlöm. A kérdésem az lenne, hogy ha a 4 havi munka idő keretemben, a havi átlag ledolgozott órák meghaladják a 190 órát is, akkor túlóra kifizetésére jogosult vagyok ?
Produkteam mondta
Kedves Ákos!
Ahogy cikkünkben is írtuk, két féle esetben fordulhat elő túlóra kifizetési kötelezettség.
Ha Ön átlagosan havi 190 órát vagy többet dolgozott, az még önmagában nem jelent túlórát, viszont ha a munkaidőkeret lejártakor a 4 hónap alatt ténylegesen ledolgozott munkaórák száma meghaladja a keret szerint előírt munkaidőt, rendkívüli munkaidő után járó díjazás illeti meg. Tehát, ha 3 hónapon keresztül átlagosan havi 190 órát dolgozott, de az utolsó hónapban kevesebbet, így korrigálásra kerülhet a többlet munka, és a keret végére megegyezik az előírt és ténylegesen teljesített óraszám.
Munkaidőkeret lejárta előtt akkor jár a többletkifizetés, ha Ön beosztásán felül is dolgozott, pl. egyik napra 8 órás beosztás készült, de elrendelték, hogy ezenfelül még 2 órát kell dolgoznia, akkor a 2 órára túlóra kifizetésre kötelezett a munkáltató, amit adott hónap végén, munkaidőkeret lejártától függetlenül köteles megfizetni.